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企业中层管理技巧培训

时间:2021-06-04来源:互联网所属分类:管理技能

中层管理者一直以来都是企业的中坚力量,因为有中层的存在,才能使得高层和基层之间有所衔接。但是身为一名中层管理者,要想担任好这个角色还是很不容易的,今天,企赢培训就想谈谈一个管理技巧——领导要学会批评员工。


可能你会有很多疑问,批评员工为什么也是一门技巧?因为人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的,往往不是你对他有多好,而是“你这一次对他”比起“你平时对他”,好了多少。


在职场上,尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。但一味赏识、鼓励,只会把这个阈值越拉越高,久而久之,领导的正面激励,就很难再让下属感受到落差了。这也是为什么很多老好人式的领导,领导的下属并不怎么买账;反而那些素来严厉的领导,关键时只需要一个微笑、一句肯定,就能让下属感激不已,奋力向前。相比一个从不批评人的领导,一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时,往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞,在员工心中反而会更珍贵、效果更大。这就是所谓的“落差善意”。


难道骂他一顿就能提升他的积极性了吗?没错!


当下属被批评之后,短期来看,他的工作积极性因为外部激励的消失而降低,他可能会很郁闷。可是,很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞职。在他心里,他会开始为自己继续在这干下去找一个理由。


比如,需要养家糊口啊,这里有更好的发展啊,等等。这个时候,来自外部的激励消失了,他找到的理由一定是自己内在的诉求。这样一来,他就将工作积极性的基础,由外在的驱动力转化为了更稳定的内在的驱动力。这种机制在心理学中被叫做“自我一致性”理论,指的是人总是倾向于使自己的心理和行为保持一致。翻译成大白话就是:人总是想为自己的行为找理由。来自上级的批评责备,则会让员工开始从内部去寻找和确认自己待在这个工作中的理由。


那些夸出来的好员工,你不夸,也许他就歇着了。有着内在驱动力的下属,即使没有外部的激励,也会主动地工作,也更能够承担压力和挑战。这就是会批评人的主管,比起从不批评人的主管,所得到的第二重好处。所以,批评下属是必要的。但是,批评人的重度和频次,千万要拿捏好分寸。


那么,领导如何正确的批评下属呢?


第一,责人先责己。批评之所以起不到效果,很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好,他心里嘀咕“那你那里也不对呀”,表面上你把他训得跟孙子似的,其实这孙子心里一直在数落你的不是。当事情办砸了,上级也有脱不开的责任。如果不先澄清自己的责任,怎么让下属心服口服?


第二,惩罚要明确。批评人的时候,最忌讳的一句话就是“看我怎么收拾你”。你以为这样很威风吗?其实是很无聊的。这时候被批评者的内心台词是什么呢:“怎么收拾我,你倒是说呀,敢情你也没想好?就是说收拾我是你私人恩怨?就是说你很不专业咯。”所以,批评下属的时候,一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度,到什么时候为止,惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下,一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵,大家都能接受,以后还能好好干。而如果面对没完没了的数落,要么破罐子破摔,要么老子不干了,这就是双输。


第三,轻话说重,重话说轻。批评人的时候,轻重最不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍,对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气;你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好,对方可能还真没当回事。怎么办呢?有个诀窍:事情越轻,你的话反而要说重;事情如果真的很严重,你反而要把话说轻。当然,该罚还是要罚,只是表达批评意见的时候,说法要稍微轻一点,就事论事,不要上纲上线。


三个原则可以放在一起,先承认自己的领导责任,再明确说你面对的惩罚是什么,然后看情况是把轻话说重还是把重话说轻。这套组合拳下来,你的批评是又适度,又有力。这样,你带领团队的时候,才能够让员工心服口服,自愿的跟着你做事情。


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