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上海金牌面试官培训课程

时间:2021-02-20来源:互联网所属分类:人力资源

一个企业必须拥有一流的人才才会有一流的产品,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。如何招到一流且符合企业文化的人才与面试官有没有正确的招聘方法及面试技巧有很大的关系。

 

作为企业中的人力资源的核心部门,HR越来越难做,面试作为HR的基本工作之一,也是最能让企业老板看出你“专业不专业”的第一印象。如何为企业招聘到合适的人才又不违背企业的用人宗旨,HR需要做到如下几点:


一、掌握招聘核心


先来说说招聘水平的分级,招聘水平是这样区分的,四流招聘发信息、三流招聘等推荐、二流招聘靠技巧、一流招聘会识人。其中这里面就有一个招聘的核心,那就是HR必须抓住招聘的核心—会识人,即懂得人职匹配的诀窍。招聘是看求职者与岗位的匹配性,下面来看看都有哪些匹配:职业匹配 、组织匹配 、任务匹配 、绩效匹配 、团队匹配 、个性匹配 、职业取向匹配 、报酬福利匹配。


二、抓住招聘细节,步步为赢


这里分为三个步骤:宣传--筛选简历--面试准备。

1、招聘宣传

招聘中宣传一定要到位,注重宣传打造,宣传的好不仅仅能够吸引大量求职者,还可以有效塑造企业形象,提升企业文化的深层次作用。

2、简历搜集整理与筛选

关于简历筛选的工作之前文章中也有提到过,这里就不为大家一一细分了,在这里说说筛选从重到次依次为:基本信息准确完备、工作意愿、工作特质、工作能力、成功职场案例、绩效结果、个人特长爱好以及其他。这里我们只需要关注重点即可。

3、面试准备工作

以上两个环节都在为这个环节做准备,应引起HR的重视。

面试通知:可用电话、短信、E-mail方式通知到面试者,并让对方感觉到你的态度真诚。

面试场地布置:特定房间还是会议室都可以,环境要干净整洁、和谐温馨、房间内通风、温度和湿度等,这些细节要注意。

面试物品:桌子、椅子、饮用水、纸杯、茶叶、桌椅、烟灰缸、指示牌、挂钟、垃圾桶、纸巾、笔、纸等物资,包括面试官所需的物品。


三、打造企业金牌面试官


面试官才是整个流程的关键人物,关系到团队建设的发展,因此专业的面试官要具备以下的素质:

1、面试官应具备的特质,尊重、谦逊、理性、心态平和等,并且公正、公平,不卑不亢;

2、具有有亲和力,处事保持中立,以人为本,持续关注员工,并且可以发现每个面试者的优缺点;

3、情绪互动、沟通表达能力强,冷静作出判断;

4、掌握非语言沟通能力;在对待特殊应聘者的情况下。

5、具备人格、沟通、心理、人力资源学等相关人际关系知识。

 

如果你也想成为金牌面试官那赶紧来参加我们企赢培训学院的课程——《金牌面试官—精准招聘与结构化面试》

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结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。学习本课程可以让您掌握结构化面试的基本流程、工具及操作要点,学会人才画像及各类人员素质模型的建立,学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题,掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩。这个课程原价4980元的课程,现在只要399元就可以在线上进行学习,同时这个课程也可以定制内训,欢迎大家来电咨询:

18820199226(何老师,微信同号)

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具体课程内容可以参考以下大纲:


第一讲:招聘规划

1、人力资源与经营战略的关系

2、招错人的损失分析模型

3、招聘渠道和方法的选择

4、企业用工如何与业务规模同频

5、计算企业人才招聘数量

6、按需招聘,精准选人

    案例1:某公司战略对人才需求的牵引

    案例2:人力资源的招聘策略选择案例

    演练:如何吸引面试者

    

第二讲:人才画像

1、生物有基因、人才有密码

2、胜任力模型解读

3、“坑”与“萝卜”的辩证法

4、素质冰山理论

5、招聘钻石模型

6、各序列人员画像及素质模型设计

7、如何判断能力素模型的好坏

    案例1:某公司人才密码解读案例

    案例2:各类人员素质模型维度及权重设置

    演练:客户招聘类别现场人才画


第三讲:简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

    案例1:招聘电气工程师简历解读案例

    案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例


第四讲:结构化提问

1、面试的核心流程

2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

4、如何操作结构化面试:“八步法”

5、结构化面试的深度追问

6、五好面试法

7、面试的常见误区

8、无领导小组面试

    案例1:有工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例3:结构化面试深度追问框架解读

    演练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计


第五讲:人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

    案例1:候选人职业倾向人才测评案例解读

    案例2:候选人优势识别案例解读

    演练:工具包的应用—优势测评现场演练


第六讲:直觉验证

1、人才录用决策直觉验证十问

2、功名看器宇

3、事业看精神

4、条例看语言

5、人才测评和直觉验证的中西医结合

    案例1:《冰鉴》曾国藩识人术

    案例2:“两看一问一答”面试法案例


第七讲:背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

    案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析

    

第八讲:试用考察

1、试用期员工考察什么

2、试用期员工怎么考察

3、新员工的四周期感受

4、试用期员工去留决策经典二问

5、“空降兵”的管理与存活技巧

    案例:华为导师制新员工管理工作流程

课程咨询热线:

18820199226(何老师,微信同号)

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