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人才梯队建设思路与方法

时间:2020-05-21来源:互联网所属分类:人力资源

企业的人才梯队体系一般可以分为三种:关键岗位人才梯队、管理岗位梯队、关键人才后备梯队:

 

1.关键岗位人才梯队

指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位;哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等。、下属企业核心技术骨干等。

 

2.管理岗位人才梯队

指为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。

 

3.关键人才后备梯队

符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,通过考评合格者予以正式任用。


每一个人才梯队的建设思路与方法都大同小异,下面以管理岗位人才梯队建设思为例:


第一步、提炼管理岗位的成功关键特质

高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型,而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。

 

第二步、设计继任岗位评估模型

完成成功关键特质提炼后,需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵,被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成:

 

(1)成功关键特质

成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,又以核心能力为重点。

 

(2)任职资格要求

任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。

 

(3)以往工作绩效

设定最低要求的工作业绩标准,评估继任候选人在最近2年的工作业绩。

 

(4)综合素质

综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成,评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。


第三步、候选人甄选

用以上的评估模型甄选选合管理岗的候选人,把这部份人才选入人才梯队资源库,并接受针对性的系统培养。


第四步、候选人培养

结合个人的职业生涯发展目标,对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系,设计培养方法,制定培养管理制度,对他们进行针对性地培养,以达到人才梯队建设的目的。


第五步、淘汰与晋升

进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后,公司根据目标岗位/通道层级对人才的需要,在资源库中选拔继任者,选拔成功者成为继任人而“出库”,选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了,企业根据储备人才的需要,又会甄选一批人才“入库”,周而复始,不断为企业培养合格的继任人才。


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