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企业怎么做股权激励?股权激励四步走!

时间:2019-03-22来源:互联网所属分类:财务管理

什么是股权激励

股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干,形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系,从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。但是这样回答老板经常一头雾水的反问:“嗯嗯,你说的很专业,但是,你能不能讲得通俗一点?”。答,那就“望文生义”吧,把“股权激励”四字短语加上主谓宾,就成了“老板拿出股权来激励员工,让员工和老板一样充满干劲,一起发财”,这就是股权激励。


股权激励有什么用?


股权激励有什么用?打比方,假如你的爱人是你的业务员,他会不会跳槽?会不会经常抱怨?会不会不积极主动?会不会经常推卸责任?会不会拼了命的多出业绩?所以,股权激励的作用就在于真正实现让员工从“打工心态”向“老板心态”的转变;让现有员工愿意留下来并且积极主动的去承担、去奋斗,同时吸引优秀人才加盟。从“要我干”向“我要干”的主观能动性转变。

股权激励的作用就是凝聚人、激励人、甄选人、发展人!


怎么实施?股权激励四步走


一、定模式——股权激励用哪种模式好

股权激励的模式无非是三种:实股、虚拟股,实股+虚拟股(即期股和期权)。实股是成为企业真正意义上的股东,一般需要出资,并进行工商登记;虚拟股是一种“虚拟“的股份,只享有分红权,没有所有权和控制权,不能转让和继承;期股和期权准确说是一种工具,前者要求出资,享有分红权,在约定时间行权转成实股或放弃行权,期权就是在约定的时间以约定的价格,有权选择是否购买实股。

企业做股权激励选择哪种模式好?我们认为:股权激励的终点一定是实股,但实股并非一定要一步到位,可以根据企业实际情况选择合适的路径。可以先做虚拟股,再附条件的转成实股;也可以期股转实股;也可以用期权锁定实股。各种模式各有优劣,关键看企业实际情况。比如,企业马上要上市了,直接做实股比较好;快速发展的高科技企业,期权可能比较合适;连锁型企业的单店,可以店长实股、店员虚拟股。


二、定人——股权激励,通常激励谁

定人的问题是股权激励中最重要的问题,也是难点问题。股权应该给谁呢?在我看来,考虑的就是两个方面:一是价值观,就是激励对象一定要跟企业有相同的价值观,愿与企业共同成长。与企业价值观相悖,只想通过股权激励投机一把的,甚至有低头吃饭,抬头骂娘的人,不是股权激励要考虑的对象;二是贡献度,就是激励对象究竟能为企业创造多少价值。所以总结起来,定人的问题,本质上是对一个人合理评价的问题。

很多老板有一个误区,当拥有一套完美的评价机制时,却在如何评价员工上十分纠结,觉得:给某人股权不合适,不给也不合适。

其实,评价的合理性取决于评价的方法;评价的正确性一定要靠时间来检验! 想在开始就设计出完美无暇的机制是不可能的,但是在一定时间内,通过调整,不断优化、修正。这也就是经常倡导的“在赛马中选赛马”原则,前期制定的标准只是设定竞技规则,符合条件的人去跑一跑,但能跑多远、跑多快、跑多久,取决于实际的表现。

第一:时间。古话说得好,“日久见人心“,有一定时间的相互磨合,一定程度上说明了员工和公司的双向认同;

第二:岗位。员工所处的岗位等级,也反映出了公司对员工贡献的认可;

第三:能力。管理岗位毕竟有限,对于有能力又不在管理岗位的同样需要考虑;

第四:表现。直接与绩效考核结果挂钩。

股权激励的动态设计,就是要明确界定,出现哪些情况,股东身份、股权数量、分红收益会受到影响,通过长期的动态调整,达到真正甄选人才的目标。


三、定量——拿出多少股权做激励合适

拿出多少股权总量,需要考虑三个方面的因素:

1、分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制;

2、计划现在激励多少人、将来激励多少人;

3、每个人激励数量多少为适当。

第一个问题,涉及到股权架构的设计和股权布局。企业采取股权控制时,一般有三条生命线,34%、51%和67%,称之为相对控股、绝对控股和完全控股。老板要根据控制权的“偏好”,来确定释放出去的股权总量。既要考虑本次股权激励,又要考虑后续增值扩股、引进风投、上市等各种情况,会对股权的稀释。

第二个问题就与企业的战略发展规划相关了。现在计划激励的人数较好确定,但未来的人数就需要进行战略规划了。首先要根据企业战略,规划出未来的组织架构图,预测岗位编制,再根据岗位编制,圈出符合标准的激励对象,预计出未来的人数。

第三个问题与第二个问题是相关的。每个人给多少, 这又是一个技术性问题。给得少了,激励不足;给多了,形成激励过度,可能造就一批既得利益阶层,影响到公司的再投入。一般而言,给多少需要考虑到外部、内部、纵向、横向四个方面,即:与同行比、与现有薪酬比、与历史薪酬比、与其他岗位比。

除上述三个因素外,还需考虑所处的行业、企业发展阶段、对人才的依赖程度等。传统行业拿出的激励总量在10%-20%;高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些,在30%-40%。无论拿出多少总量,都有必要跟老板强调:再少的股份也要分次授予、逐步到位,既是甄选考验,又是控制风险。


四、定价——股权如何定价

股权的定价是很多老板纠结的问题。最大的问题纠结于是送,还是让员工买?让他们买,怕他们不愿意;员工平时薪水不算高,就想着补偿一下。”这里,老板们犯了一个严重的错误,不是想着用股权去做激励,而是想着做补偿。

说白了,就是老板自己都不认为企业的股权有价值,给出去一点无所谓,对自己又没啥影响,还能在员工中得个好名声。其实,股权是一种稀缺资源,而且是一种具有资本价值、带有金融属性的稀缺资源。你自己都不认为股权有价值,还做股权激励干嘛?要做股权激励,一定得珍惜你的股权,绝对不能送,一定要有价格。

那么究竟如何定价呢?老板定高了,担心员工不认同;定低了,又觉得亏大了。其实,价格只是代表过去,股权激励看重的是未来。单纯从金融的角度看,就是一个投资回报的关系。初始的价格是多少其实并不重要,重要的是未来能增值多少。假定一个投资回报率,以净资产定价法、市盈率法或现金流折现法(具体企业采用的估值方法不一样)作参考,确定一个初始价格就行了,只不过原则上是折价。这个初始价格,不一定非要公允的反映出企业的真实价值,只要能帮助企业达成股权激励的目的就行。老板切记:股权激励不是卖股权,不是引入投资人,而是激励。

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