19年大型企业管理实战经验AACTP高级企业培训师曾任:华为 | 人力资源经理、人才发展主管曾任:比亚迪 | 人力资源高级经理曾任:华友控股集团(锂电材料龙头)|人才发展负责人——建设体系,孵化企业人才——➯曾从0到1搭建新海科技集团人才发展培养体系,并筹建企业大学,助力企业孵化管理干部、梯队人才等...[详细]
课程背景
在当今快速变化的商业环境中,团队作为组织的基本单元,其效能直接影响到企业的整体竞争力和市场表现。一个高效、协同的团队能够迅速适应市场变化,创新业务模式,提升客户满意度,从而推动企业的持续发展。
然而,团队的建设与管理并非易事。在快速变化的市场环境中,团队面临着紧迫的任务完成压力,如何确保团队能够像华为的团队一样高效、准确地完成任务,同时保持工作质量,是大多数企业团队管理的一大痛点。而组建一个技能互补、性格相宜的团队也并非易事,往往受到资源限制、人才流动和内部竞争等因素的影响,导致团队构建不尽如人意。同时,许多企业在组员培训和发展方面投入不足,导致团队成员技能滞后、职业路径不明,进而影响团队整体效能。如何为团队成员提供定制化的培训计划和职业发展路径,成为团队管理的又一挑战。
针对以上这些需求与痛点,本课程旨对标华为——中国企业团队作战的典范,为企业管理者和团队领导者提供一套系统化的理论与实践框架,同时,帮助他们掌握先进的团队管理理念和方法、经验,提升团队凝聚力、执行力和创新能力。
课程收益:
● 理解团队发展阶段与各阶段任务,促进团队成长,提升团队整体效能
● 掌握华为目标管理法,明确目标4来源与制定1个原则,确保团队工作方向明确
● 掌握资源分配与工作3个步骤,提高资源利用效率,合理安排工作● 学习华为绩效评价系统与方法,运用绩效评估与反馈的5个工具/方法,提升团队绩效,促进持续改善● 运用全脑优势模型,认识不同偏好下属,构建优势互补团队,提高团队协作● 学会华为设计激励体系,激发员工内驱力,提升员工积极性,增强团队凝聚力
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:适用于企业中基层及高层管理者、政委、HR等相关管理人员
课程方式:理论讲解+案例分析+视频分享+课堂练习+实战演练+小组研讨+互动答疑
课程大纲
第一讲:认识团队
1. 团队管理者的定义
2. 成功实现角色转型
案例分享:华为“从个人英雄到英雄团队”
3. 优秀团队管理者的N个特点
案例分享:一般企业干部管理常见问题与痛点分析——华为团队管理者的N个特点分析
4. 团队管理者使命与责任
5. 管理者的3大任务
任务1:完成任务
任务2:组建团队
任务3:发展组员
第二讲:完成任务
一、管理目标
互动练习:您一般基于哪几个方面来明确目标?
1. 明确目标,4个目标来源
1)战略规划、经营目标
2)客户需求
3)核心职责要求
4)工作不足
案例分享:华为常用目标值设置参考因素
2. 制定目标,必须符合SMART原则
小组研讨:进行PBC目标设置与沟通辅导过程中,会碰到哪些比较难处理、有挑战性的情景?
案例分享:华为目标设置及沟通要点提示表
3. 沟通目标,理解、一致、共识
1)沟通5原则:尊重、同理、分享、参与、鼓励
2)沟通5流程:目的→评价→反馈→方案→行动
工具&场景应用:通过(TMC)沟通计划表沟通,与下属达成目标的一致
案例分享:主管与下属沟通目标设置动作规范
——华为式对话设计:与业务高质量,与同事有温度
二、分配资源
案例分析:愿景:做拉丁美洲最好的航空公司
1. 明确关键任务
随堂练习:从年度绩效出发,列出三项对于你和你的团队来说最关键的优先事务
案例分享:华为优先任务示例
实战演练:将当前工作中的具体任务,写在代表“轻重缓急”的方框中
计算演练:列出的三项对个人和团队的团队来说最关键的优先事务,计算占用个人和团队的时间和精力的比例
2. 保持任务的聚焦(4象限分配)
视频分享:高尔夫球、石子、沙子、啤酒的实验让你看透人生
1)工作任务分类2)华为团队时间、精力分配原则a重要
b不重要
c紧急
d不紧急
案例分析:普通人的时间安排VS成功人士的时间安排
3. 衡量过程与结果
——关注结果的同时您需要关注过程:结果指标与过程指标的作用与价值
场景演练:规划您未来一个月的关键优先事务
三、分配工作(6个步骤)
分派工作考虑的3大要素:分配工作的目的、工作内容、员工的能力
视频分享:你如何分配工作给下属
第1步:讲出工作的重要性
第2步:强调你需要的事情和标准
第3步:明确员工的权利和资源
第4步:确定交付时间日期
第5步:要求对方重复要点
第6步:确定下次沟通时间
案例分析:华为式PBC目标设置及沟通的技巧及误区
工具&演练:使用沟通计划表,运用沟通原则完成一次与下属的沟通
四、监督执行
1. 绩效管理
1)华为式绩效管理成功的关键因素和路径
案例:他山之石——华为的绩效管理体系架构详解
2)华为经验:绩效一定要被管理
3)关键;从华为战略出发
4)华为的绩效管理体系——他山之石
工具:组织绩效与平衡记分卡
5)个人绩效管理的价值导向
6)绩效评估的过程
7)华为绩效结果的应用
a组织层面
b个人层面
2. 绩效反馈沟通
1)反馈的AID流程
2)反馈的BOOST原则
——用好华为式绩效辅导与面谈,帮助员工持续提升
3. 持续改善卓越(PDCA)
小结:华为式基于责任结果导向的绩效管理四环节
第三讲:组建团队
导入:团队的正确认识
——没有完美的个人,但有完美的团队
1. 关注团队成员的能力
2. 考虑团队成员扮演的角色
3. 利用每个人的行为优势
一、认识不同偏好的下属——HBDI全脑优势模型
1. 理解差异
——人与人之间存在差异,万事万物之间千差万别
2. 欣赏差异
导入:人的“冰山模型”
1)HBDI全脑优势模型:左脑:理性的化身/右脑:感性的代言/上脑:思考助力起飞/下脑:执行成就结果
现场测试:HBDI全脑优势模型测试
数据:历史统计数据展示四种优势人口分布
场景应用:连连看——展现各种优势人口看待事情职业角度与喜好
HBDI全脑优势模型分析——助力团队来劲工作
a各种优势人群适合的职业
案例解析:职业错配VS职业佳配
b不同偏好下属的兴趣和行为、生活线索
场景应用:相同偏好的坐到同一组并进行小组研讨:我们经常被别人用哪些形容词描绘?我们哪些技能在工作中经常得到认可?我们的口头禅(惯用语)有哪些?人可能批评我们什么?
二、知己知彼方能百战不殆
1. 跨HBDI象限沟通
1)同象限沟通:沟通同频,但可能会相互竞争形成派系
2)左右象限沟通:沟通协同,但不同的风格可能带来挑战
3)上下象限沟通:相互支持、加强,但有时会产生相互理解的假象
4)对角象限沟通:互补、启发,但更有可能是对抗、冲突、误解
2. 不同偏好的员工外化表现
3. 沟通中的黄金法则与白金法则
案例分析:不同偏好的人,他们希望/讨厌你怎么跟他沟通
第四讲:下属发展
一、激励与动力
1. 员工激励的4个认知
1)是从情感和理智上对公司的投入程度
2)是享受工作、相信自己所做的事,并感觉工作有价值的程度
3)是无条件努力工作的程度
4)是对达成优秀成果显示出的热情程度
2. 动力的2个来源
案例分享:华为员工吸引的/保留的驱动因素
1)内驱力
2)外部诱惑
二、建立团队激励体系激发员工内驱力
1. 激励体系设计流程:明确激励方向→设计激励体系→匹配激励方法→确定激励强度及频率
2. 激励体系的设计4原则
1)因企业而异
2)奖惩适度
3)公平、公开
4)奖励正确
案例分享:华为员工的激励地图
3. 团队激励方法
1)目标激励法2)精神激励法3)关怀激励法4)正面激励法5)负面激励法……
案例分享:华为价值分配体系——正向激励/负向激励、坚持自我批判的精神
案例分享:华为福利分配方式、华为非物质激励的手段
4. 激励频率设计4考虑
1)从工作的复杂性考虑2)任务目标方面考虑3)从员工能力方面考虑4)工作条件和环境方面考虑
案例分享:华为奖金管理政策导向、奖金的生成及分配管理机制
案例分享:华为工资管理政策导向及工资性薪酬包管理
三、个人的自我驱动
基础原理:马斯洛的需求层级理论
案例应用:5种场景下该如何进行激励
1. 2个维度观察决定员工激励:能力、意愿
2. 6种常用的激励策略及技巧:尊重、关注、表扬、认可、奖励、参与决策
场景应用:激励手册的运用
3. 活力激发核心是关注人
1)提升员工工作体验,创造价值
2)员工体验需从多方面进行系统性提升
3)识别关键时刻,关注并倾听员工声音
总结:常见激励策略的原则:公正、规范、公开、客观
案例1:核心价值观制度化,真正融入华为团队管理者的血脉中
案例2:华为“以奋斗者为本”的逻辑
案例3:华为的分配原则——全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值
案例4:华为团队如何统一语言
实战演练:写一个自己的应用案例BAS(I)C结构
回顾&总结:针对课程开始大家反馈所遇到的问题,您的解决思路是什么?