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绩效辅导与绩效面谈

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绩效辅导与绩效面谈授课老师

刘涛(MTP)

刘涛(MTP)MTP系统训练师

MTP双认证讲师华中科技大学本科学士(1989级)武汉大学工商管理硕士(2000级)CPC(台湾中国生产力中心)MTP-I资格认证JITA(日本产业训练协会)MTP-TTT资格认证AACTP(美国培训认证协会)注册培训师职业资格曾任:顶新国际集团饮品事业群处长曾任:雅芳(中国)有限公司大区总监曾任:...[详细]

课程简介

课程背景

企业的各级管理人员,担负着承上启下的团队管理任务,其最重要的并非专业技术的运用与发挥,而是带领下属去共同完成团队目标。所以,对管理者来说,不仅仅是如何处理“事”,更关键的是如何应对“人”。对现今竞争多变的经营环境,企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而,人才必须经由培育,才能适才适所,才能为企业所用,发挥其应有的贡献。辅导下属是管理者的天职,是作为一个管理人员最重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中,管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。

企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,绩效辅导和绩效面谈是管理的最重要的二个环节。管理的首要目标是提高绩效,这一首要目标贯穿于整个管理机制的每一个设计过程中。通过绩效辅导和绩效面谈,管理者和员工相互配合,共同负责绩效的管理与提高。绩效辅导为适应员工个人发展而制定,只有员工的自身素质提高了,公司的业绩才会全面提高。

很多管理者很忙很累,而很多下属无所适从,工作效率低下,无法完成工作目标和工作任务,很重要的原因是因为管理者没有尽到责任,没有把下属带起来,忘记了辅导下属。掌握辅导下属的方法和技巧,就能培养一支高绩效的团队,把管理者从“大业务员”和“保姆”变成真正的管理人员,团队的整体业绩水平才能得到提升,公司才能获得源源不断的人才,实现公司的目标才有了战略保证。

本课程能够帮助管理者有效掌握现代绩效辅导和面谈的流程,方法,操作技巧以及管理模式,使管理者能够乐于辅导下属、能够轻松而有系统地辅导下属,并且下属也能够乐于接受辅导,进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。

课程收益

在绩效辅导与绩效面谈方面建立正确的认知与观念。

学习绩效辅导与绩效面谈的实战技能,并懂得如何运用。

掌握辅导行为模式与操作的标准动作。

促进公司人力资源的发展及应用,提升员工士气。

课程安排

课程时间:线下1天(6小时,包括课间休息时间),如超过标准课时将产生加时费。

课程对象:主要职责是从事管理活动,组织他人完成工作的企业管理者(直接从事具体业务的基层员工不适合参加本课程)。

课程形式:线下课堂学习(不包括线上),采用“讲授—演练—分享—点评—改进”小班制训练法,运用示范指导、情境活动、小组研讨、角色模拟等各类引导启发手段。更多介绍请另外参阅文件《刘涛老师:MTP管理技能系统化训练课程》。

学习项目:通过单一课程式培训,学习知识和技能是基础。但是,通过混合项目式学习进行知识转化,获得绩效改进才是最好的效果。更多介绍请另外参阅文件《刘涛老师:LDP领导力发展混合式学习项目》。

课程大纲

绩效辅导的基本步骤

四类模式-模糊科学人性教练

辅导步骤-准备传授练习验证

绩效辅导的面谈沟通

积极倾听-耳到嘴到脑到心到

准确发问-开放封闭启发诱导

保面批评-汉堡原则协商沟通

绩效辅导的发展改善

压力预警-BEST反馈四步法

年度面谈-改善行为发展自我

绩效辅导的基本步骤

四类模式-模糊科学人性教练

从裁判转向到教练,从“火”转向到“水”

从对立转向统一,形成和谐的劳动关系

帮助员工认识到:我想吃鱼、我得自己钓鱼、我要学习如何钓鱼、我自己钓鱼

辅导步骤-准备传授练习验证

岗前培训,把问题消灭在没错之前

辅导目的明确,告诉下属为什么要做辅导

调动下属的积极性,感兴趣则学得好

辅导前详细说明辅导内容,辅导时让下属跟着做,辅导后确认下属已经学会

绩效辅导的面谈沟通

积极倾听-耳到嘴到脑到心到

下属的感受很重要,尊重下属的想法

增进理解的互动过程,全神贯注于对方的陈述并做出恰当的回应

表示重视下属的付出,理解下属的思想,认为下属的话值得去听

准确发问-开放封闭启发诱导

开放式问题,充分的提供细节和信息,引出一段解释说明

封闭式问题,获得特定信息、澄清事实、缩小讨论范围

启发诱导式问题,启发下属思考、探究,发展思维能力,提高下属的智慧、素质

保面批评-汉堡原则协商沟通

用引导性的建议,使下属带着愉快的心情接受批评

先对下属进行适度表扬,让下属心情舒畅起来

指出下属的不足,还存在哪些需要改进的项目

对下属的优点进行表扬,再给予一定的鼓励和期待

不会让下属有逆反感,使下属能更好的工作

绩效辅导的发展改善

压力预警- BEST反馈四步法

表明业绩和目标之间的偏差或者是员工行为和工作标准、规范之间的偏差

这样的行为或业绩,会有什么样的结果?对目标完成的影响是什么?

让员工自己分析根本原因,应该如何补救及避免?

和员工制定一个工作改进的行动计划,肯定、支持并鼓励员工照此去做

绩效面谈-改善行为发展自我

一对一进行沟通,双方都需要做好准备

员工根据自己的工作情况先自我总结和评价

谈上一个周期工作的完成情况和评估理由,既要对绩效表现良好的结果和行为提出肯定,也要对绩效不佳的结果和行为进行分析和总结

帮助下属提出具体的改进措施,使其在下个周期不再出现类似的情况

扫除员工低沉的情绪,帮助员工释放压力,找到正确的方法,树立明确的工作目标

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