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OKR解析与落地实施

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OKR解析与落地实施授课老师

蒲黄

蒲黄企业绩效落地管理引领者

蒲黄 老师                       &n...[详细]

课程简介

【课程背景】

OKR是近几年来新兴的绩效管理工具,多数管理者对它既熟悉又陌生,尚持观望态度。     

OKR与KPI到底有什么区别?适合什么公司?适合哪些人群?怎样落地?怎样应用?

为了给管理者详细解答这一系列头疼的问题,特设计此课件。本课件从OKR实战落地角度出发,通过中层管理者/员工个人目标的制定 + OKR过程跟踪 + 评估 + 培训四个环节形成的全景考核体系,充分激励管理者、员工共创佳绩。

OKR考核是先进的激励手段和工具,是绩效管理的核心,是企业整体战略目标落实的保障,更是实现企业和员工双赢的重要途径。


【解决痛点问题】

OKR解决了KPI考核死角的问题;

OKR解决了“非业绩过程绩效”不容易考核的问题;

OKR解决了项目、任务目标不易协同达成的问题;

OKR解决了员工与管理者在“考核标准”上面讨价还价、玩数字游戏的问题;

OKR完成了对高度自觉人群“体面”的考核,达到激励目的同时又不失“尊重”;


【学员收获】

通过纠正KPI和OKR的典型错误认识,减少试错成本;

通过参与模拟实施案例,当场掌握OKR核心实操技巧,迅速应用到实际工作之中;

了解OKR五个典型特征,学会OKR全部实施工作流程;

掌握迅速开展OKR的最佳方法和步骤;


【技巧与工具】

学会OKR反馈面谈5个技巧;

学会使用OKR版本的SMART目标制定工具;

学会使用OKR版本的“一分钟管理”6项工具;

【赠送模版】

《OKR目标制定模版》---目标量化细化、高度、难度制定方法

《OKR跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注

《OKR跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估

【培训效果测评与考核】

课后对学员OKR反馈面谈频率、效果定期考核,来检验管理者对员工绩效关注的程度;

课后持续对学员OKR反馈面谈质量的考核,来检验管理者对培训内容掌握的程度;

【课程特色】盲点击破、工具分享、技巧训练、案例讨论、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天(6小时)


【课程大纲】

一、OKR到底是什么?

1.背景来源

2.定义与内容


二、OKR五个典型特征:

1.简单:操作简单,每个被考核者的目标不超过5个

2.直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的,不是间接完成,更不是协助完成。

3.透明:每个单位、每个人的目标和KR、最终评分都是对整个公司,甚至对每个人是公开和透明的。

4.从上至下:目标设立顺序是公司、部门、组、个人

5.一对一的交流:

误区破解:不要把所有目标都划入OKR

经验分享:OKR需要全体项目人员相互监督

图片4.png 

三、公司迅速开展OKR的最佳方法和步骤:

1.横向引进法:标杆部门试点

2.纵向引进法:关键层级试点

经验分享:试点成功便于快速复制推广

教训借鉴:一开始不要追求覆盖率,要追求成功率。


四、OKR实施工作流程:

第一步:Q1目标内部分享、沟通

第二步:Q1目标公司层面制定时间

第三步:员工结合组织目标,起草个人目标

第四步:制定、汇报团队&个人目标

设定目标O:务必是具体的、可衡量的,具体到时间段、数量、金额等等,最好是量化数字,具有一定挑战性的;

O的数量:每季度设定4-5个;

明确每个目标的KR。

每个O的KR不超过4个,指向实现目标,以产出或成果为基础,可衡量,且不是常规的;

第五步:目标监控与跟踪

第六步:目标打分并且沟通

第七步:实施Snippet

经验分享:要制定组织协调人并成立管理委员会

重要提示:严守各阶段时间节点,以免一拖再拖。


五、OKR与KPI两种绩效管理模式对比:

1.OKR是主动的绩效管理模式:我要做

2.KPI是被动绩效管理模式:要你做

3.图文案例:《OKR与KPI对比解读分析表》

重要提示:OKR与KPI相似度达到90%,使用目的、针对人群、素质要求有所区别。


六、OKR体系优势和疑问:

1.相对于传统KPI方式,OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”;

2.OKR对实施人员素质要求更高;

误区破解:KPI同样需要过程管理,只是过程不纳入考核结果而已。


七、实施过程中的疑问:

1.评分完、沟通完了就没事儿了?

2.难道真不考核员工吗?

3.为什么以季度为单位?


八、纠正KPI和OKR的典型错误认识:

错误1:OKR是全新的目标绩效方法

错误2:KPI是自上而下的,而OKR是上下结合的

错误3:KPI只考核结果,不注重目标

错误4:KPI聚焦于考核,不考虑人本原则,过于苛严,容易引起反感;而OKR弱化了考核,只关注目标结果。

错误5:KPI不适用于快速变化、职责高弹性的公司

重要提示:错误认识对操作者造成严重误导,使公司绩效管理陷入混乱。及时纠正,谦虚地学习,可以使管理者认识水平提高,迅速脱离困境。


九、OKR如何与KPI相互配合、相互补充:

1.OKR 主要目的是更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法;

2.KPI的本质是一种管理工具,它主要是从结果上来考察绩效,不关注过程,用指标来说话;

3.OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织;

重要提示:OKR 和 KPI 两者谁都无法真正替代对方


十、个人目标、关键成果和行动设定流程:

第一步:整理出自己职责内的全面工作

第二步:描绘出自己心目中理想的工作方法

第三步:思考在部门内应用后的理想状态是什么状态?应该履行哪些任务?

第四步:确定问题的核心并将其列为“目标项目”

第五步:决定目标的达成基准

第六步:思考达成目标的具体行动

第七步:确定出欲达成目标的必要条件

第八步:整理出目标以外的例行管理项目

第九步:判断关键结果和行动合理性

重要提示:提出自己的草案目标,而不是照抄主管或别人的目标:


十一、在同一个项目里,合作科室,共同设定目标的关键:

1.换位思考,充分了解双方的期望

2.分析实现目标所需的资源和条件

3.寻求解决途径和方法

4.寻求共同点

5.以肯定的态度去讨论目标

6.寻求自身的改进之道


十二、检查追踪结果的内容和方法

1.对出现的问题点所采取的对策有效性            

2.全面检查和抽样检查

3.自检和互检

4.定期检查与不定期检查

5.单项抽查


十三、实施案例:

演示OKR具体制定及考评过程(虚拟数字)

1.任务计划表模版案例解析:

每季度初,公司发起,逐级向下制定OKR项目,并对每项O涉及到的KRs进行权重。

2.各岗位任务分解表模版案例解析:

3.考评表模版案例解析:


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