第一部分 认识组织:关于组织的六个基本概念
1、组织的力量
2、组织的边界
3、组织是系统
4、世界观与基本假设决定组织的底层逻辑
5、把能力建在组织上
6、组织变革是必需品
第二部分 以业务为牵引建设组织,以组织为驱动成就业务
1、业务发展与组织建设的互动关系
1)业务是生产力,组织是生产关系
2)业务是组织能力的溢出
3)方向大致正确,组织充满活力
2、建立6+2组织系统观
1)六个维度:战略、架构与流程、人才、机制、文化的互动逻辑
2)两个基石:业务发展主线中的主要矛盾及经营管理原则
3、组织诊断:和信组织诊断模型与工具介绍
第三部分 流程地图:从客户中来,到客户中去的端到端流程管理体系
1、什么是好的流程?价值导向、客户导向、横向拉通、全局最优
2、战略导向的流程顶层设计七步法:传递策略导向、强化核心能力、匹配业务模式
1)战略解读与找略落地需求分析
2)公司流程清单梳理
3)标杆分析与借鉴
4)跨部门流程管理问题分析
5)流程顶层设计:模式选择、流程分级、流程分类
6)规划一级流程
7)输出流程总图、一级流程图、流程视图、流程清单
3、流程、架构、制度与IT的关系
4、流程诊断的方法与常见问题
第四部分 架构地图:从团伙到团队到组织的演进路线图
1、什么是好的架构?
2、常见组织架构、适用场景及案例解析
1)直线制、职能制、事业部制、流程型、矩阵型、网状型及其适用场景
2)组织架构如何承载业务规模从小到大的变迁?华为案例解析
3、组织架构诊断方法与常见问题
第五部分 人才地图:良将如潮背后的人才管理体系
1、什么是好的人才?
2、如何打造一支召之即来、来之能战、战之能胜的人才队伍?
1)人才假设是人才管理的基石
2)构建驱动业务持续增长的人才管理飞轮
3)战略性人才规划:科学规划满足业务需求的人才数量、质量与结构
4)打造源源不断的人才供应链
5)案例解析:某快速成长型公司如何打造人才供应链
3、将人才管理的能力建在组织上
1)职级职位体系与职业发展通道建设
2)关键岗位人才标准建设
3)以人才盘点为抓手的人才管理体系
4)建立内部人才造血机制
5)将人才管理变为业务管理者的肌肉记忆:精准定才,慧眼识才、科学用才、高效育才
4、战略目标确定后,干部就是决定因素
1)干部管理机制:选拔、培养(含轮岗)、任用、评价、激励、退出
5、人才诊断方法与常见问题
第六部分 机制地图:激活个体,激活组织,导向胜利
1、什么是好的机制?
2、打造价值管理闭环:价值创造、价值评价、价值分配的原则与导向
3、基于战略和业务的组织绩效与个人绩效
1)组织绩效:目标设定、考评方式与结果应用
2)个人绩效:以绩效管理循环促进个人业绩提升
4、基于战略与业务的薪酬与激励机制设计原则
1)以终为始、导向胜利的薪酬总包设计
2)贴合业务场景、导向冲锋的奖金设计
3)共创、共享、共担的中长期激励设计
4)激励人心,非物质激励的灵活应用
5、机制诊断方法与常见问题
第七部分 文化地图:物质资源终会枯竭,唯有文化生生不息
1、什么是好的文化?
2、文化会把战略当早餐、技木当午餐、产品当晚餐吃掉
1)文化建设与经营业绩的关系
2)文化如何驱动战略目标实现
3、集体潜意识,从业务中长出来的文化体系
1)基本假设:思想权和文化权是企业最大的管理权,思想权和文化权的实质是假设权
2)使命:利润之上的追求
3)愿景:因为相信,所以看见
4)价值观:意识和行为的指南
5)经营管理原则:企业基本法
4、企业文化落地的关键路径与关键人群
1)内化于心、外化于行、固化于制、融入业务
2)一把手与核心管理层是文化的塑造者与推动者
5、文化诊断方法与常见问题
6、第一次案例演练与点评:组织诊断
第八部分 组织设计:像打磨产品一样,打磨组织
1、组织设计五步法
1)业务价值链是架构设计的起点:业务价值链分析
2)战略与核心能力是架构设计的重点:战略与核心能力分析
3)组织架构图、部门设置与职责制定
4)岗位设计与编制管理
5)管理规则匹配.流程设计、权限设计与协同机制
2、重点业务体系组织架构设计案例解析:研发+营销
3、第二次案例演练与点评:组织设计
第九部分 组织进化路线图
1、业务不同发展阶段组织建设的案例解析
1)初创期.如何迮业务活下来、跑出来
2)成长期.如何保障业务的持续增长
3)引成熟期.如何通过管理出效益
4)变革期.如何推动业务转型与组织变革
2、变革当趁好时光,穿越底层逻辑,促进组织变革与进化
1)组织变革中的惯性与路径依赖
2)组织变革与领导力:领导的首要职能是发起和实现成功的变革
总结:前途是光明的,道路是曲折的,让持续打胜仗成为一种信仰有真
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