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阿里组织发展OD实战班-HR如何推动战略落地和人才发展

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阿里组织发展OD实战班-HR如何推动战略落地和人才发展开课时间与地点

上海 2022-12-23至2022-12-24 4980元 讲师团 详情了解

阿里组织发展OD实战班-HR如何推动战略落地和人才发展课程简介

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【课程介绍】

Day1

第一部分 组织探温:借助诊断工具洞察组织的本质

1. 理念导入:智能商业时代下的人力资源新常态

2. 厘清关系:组织架构设计的四种形态、

3. 组织的本质:组织发展赋能企业价值的五层理论

4. 重点理清:组织发展的五个核心阶段

5. OD到底都干啥?如何做业务听的懂的组织发展?

6. HR在公司中话语权不高,OD能否推的动?

7. 成长的秘诀:组织成功的一个核心公式

8. 组织发展OD、人才发展TD、学习发展LD的区别与联系

9. 工具习得1:组织诊断工具之阿里的六个盒子

10. 工具习得2:组织解码工具之华为的BLM模型

11. 工具习得3:战略解码工具之组织能力的杨三角

12. 三步轻松找到推动业务发展的“增强回路”

13. 组织探温体验:晒KPI、共创、复盘、心灵过山车、人生盾牌等

第二部分 组织规划:像老板一样理解组织的经营之道

1. 上层建筑:战略的上三路设计

2. 组织的起点:所有的组织都起源于三大价值的获取

3. 使命愿景:“虚妄之物”对创业期、中小企业到底有什么用?

4. 价值观:到底如何考核落地?(阿里新六脉神剑案例 )

5. 商业地图:九大因素带你读懂商业设计的底层逻辑

6. 设计了战略却无法促进落地该怎么办?

7. 商业收益和获取:为股东创造最大利润价值的两种方式

8. 为客户价值而战:识别三类核心客户需求

9. 流程为王:实现四大核心流程的效率最大化

10. 绩效考核设计:如何将公司目标精准分解到个人绩效KPI

11. 四轮驱动模型:轻松打造价值增量和人员成长的绩效管理体系(案例:阿里的绩效管理体系)

第三部分 组织设计:敏捷性职级确认及架构选择方式

1. 从岗位到角色到活动:岗位设计的基本路径是什么

2. 影响因子分析:岗位设计的三大驱动因素和六个核心原则

3. 四步成诗:岗位设计的四个主要步骤和四个方法

4. 定岗方式:多种岗位确认的方式和使用范围

5. 定编原则:公司编制和部门编制不同的设计因素和原则

6. 架构设计:组织架构设计的四种形态

7. 组织架构的本质到底在解决哪两个问题?

8. 工具选择:常见组织架构和流程设计的五种方式

9. 扁平化的组织架构设计背后的原理是什么?

10. 职能分析模型:流程优化下完成最优架构的选择

11. 敏捷组织打造:阿里巴巴小前台大中台架构模式你可以如何借鉴?

Day2

第四部分  组织画像:胜任力模型构建及评鉴中心体系落地

1. 追本溯源:组织中核心人才画像的四个阶段

2. FSIO项目:胜任力模型的底层逻辑基础和常见分类

3. 完整胜任力模型构成的五个部分

4. 胜任力模型如何支撑企业的战略落地及在人才管理中的价值

5. “四性两化“:怎样的模型是一个好的模型

6. 胜任力模型构建的具体方法和构建流程

7. 敏捷性建模实操之战略分析法(附赠企业战略与胜任力模型矩阵图)

8. 敏捷式建模实操之文化演绎法(附赠企业文化演绎路径图)

9. 敏捷式建模实操之绩优人员及高管访谈法(附赠胜任力模型词典、访谈提纲样例)

10. 敏捷式建模实操之岗位角色分析、编码和模型输出

11. 案例1:不要让模型变成一张纸,如何在全员进行宣贯和推广

12. 案例2:一个案例复盘关键岗位的胜任力模型构建的全过程

13. 案例3:绩效考核、培训发展、干部管理中如何应用胜任力模型

第五部分  组织盘点:基于人才管理的企业人才盘点体系建设

1. 人才盘点前的黄金圈法则

2. 盘点数据分析到眼瞎?难怪你天天加班到11点,老板还是不满意

3. 只知道九宫格?--如何选择真正有效的人才盘点的工具

4. 案例1:360设计如何规避打分不公、都当老好人的问题?

5. 人才盘点会到底要邀请哪些人参加?

6. 成功召开人才盘点会的四个秘诀

7. 案例2:别再只当主持人了,HR在人才盘点会上如何发挥价值

8. 工具习得:九宫格的绘制方法

9. 结果应用:九宫格中的“野狗”和“小白兔”到底淘汰谁?

10. 案例3:阿里人才盘点与后续人才梯队建设的落地应用

第六部分 组织赋能:高潜人才及梯队培养设计从案例到工具

1. 梯队人才成长的“脚手架法则”

2. 案例1:同样的业务培训,新员工和成熟员工的实践差异为何如此之大?

3. 导师制:桃李满天下背后的成长之殇

4. 教会徒弟饿死师傅:三个小技巧让你的导师制运转顺畅

5. 基于通关制设计的管理者学习路径图设计

6. 高潜人才培养的“三位一体”的核心设计逻辑

7. 个人成长计划:不以绩效产出为导向的IDP都是耍流氓

8. 翻转课堂:向培养要产出、向培训要效益

9. 引导的力量:赋能工具之教练辅导技术

10. 案例1:借事修人与借假修真:阿里管理三板斧

11. 案例2:95后管理培训生培养项目方案设计

12. 案例3:高潜管理人才培养项目方案设计

第七部分 组织激活:降低9095后新生代离职率的三大法宝

1. 心理成本:你的员工为什么会离职

2. 70后、80后员工:加薪,激励效果究竟能持续多长时间?

3. 代际理论下的9095后群体特征

4. 9095后的三大行为特征:不懂95后,如何做激励

5. 案例分享:没有加班费,想让员工自愿996,如何做到?

6. 点燃工作动力的两个激励因子

7. 职业匹配:一个工具帮你识别员工离职风险

8. 心灵扳机:阿里用这张图找到打动员工的真正因素

9. 稻草性事件:阿里降低群体性离职事件发生的干预手段


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